給与の仕組みで先を行く。3つの企業事例

働き方

お給料は社員の納得が肝

お給料とは自分の働きを評価したもので、社員の納得を得られないと何かと仕事に支障をきたすもの。

とは、言え、双方が納得するというのはかなり難易度の高い話。プロ野球の契約更新を見れば一目瞭然。評価する側と評価を受ける側でアンマッチが起き揉めることもしばしば。

ここで紹介する企業は、難易度の高い社員の納得を得られる給与の仕組みを導入し、成功しているように見えますので、簡単に紹介したいと思います。

転職市場の相場を給与に反映 LINE

人材獲得の競争が激しいIT業界に身を置くLINE。人材の流動性も高く優秀な人材を獲得し、そして引き留めるために給与制度に転職市場の相場を給与に反映しています。

しかも、自社の評価と転職市場の相場を比較して高い方を採用するという太っ腹。

俺はこんだけ仕事ができるのにといきり立っても、転職相場で評価が低ければ何処か納得してしまいます。

大いに反省して勘違いした自分が恥ずかしくなり、さらに自己成長に勤しめるでしょう。

LINE

成果を見える化で納得。クリエス精機

金型設計会社のクエリ精機では、成果の見える化を図り、その成果に対して給料を支払うというもの。

しかも互いの仕事量をオープンにして透明性を持たせました。

これまでは仕事が遅い人のに残業代をたくさんもらって給料を多く貰っている不公平感がありましたが、この仕組を導入していこう、仕事ができる人が正しく評価される仕組みに変わり、社員の納得を得られるようになったとか。

この仕組は仕事のできる人にとては、正しく評価されている満足感から仕事へのモチベーションも高まりますし、仕事の遅い人は、自己成長を促す効果があり、これまた仕事へのモチベーションが高まると思います。

金型

これわかる。案件に応じた評価。すかいらーく

Aさんは大口のお客を貰っているので月の売上が飛び抜けて高く評価も高い。けど、これってある意味、誰でも大口顧客を担当すれば売上が立つわけで、A君の努力によるものではない。なのに評価されるのはおかしいよと。

これにメスを入れたのがすかいらーく店を難易度に応じて、格付け。。その格付に応じて評価ポイントを変え、ランクアップしていくというもの。

当然特AとBクラスのお店では求められる評価も異なり、格付けが上がればそれだけ難易度も高まります。

さらにランクアップの道筋をつけてモチベーションを引き出させる。これもよくできた仕組みだと思います。

ファミレス

まとめ

ここで紹介した事例は、他の会社でも十分導入できる内容かなと。

導入前の様子を見るに、うちにもあるな、そんな不満的のものが見受けられます。

人材獲得、離職防止にはこれからますます納得いく給与制度が必要になってくることでしょう。

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