生保レディーの新ノルマ。
明治安田生命では、コロナ禍の影響もあり販売目標の設定を取り下げました。
2020年度は、アフタフォローの年として割り切ったトップのメッセージは現場もさぞ勇気づけたことでしょう。
これまで対面営業をメインにしてきたのにコロナ禍で顧客との接触もままならない。そんな状況にあって平時と同じノルマをこなすのは非常に厳しい。
で、販売目標に変わる目標として設けたのが接触頻度なる指標。
対面はできなくてもメールや電話などで顧客との接触は可能。ある意味、新常態ならではの目標と言ってもいいでしょう。
他業界でも導入する企業が増えるかもしれません。
そもそも会社に客がいないの残念ぷり
販売目標の旗を降ろさず、数字の見直しする企業も多いはず。
例えば転職サービスのdodaでは、客先に足を運び求人の依頼がないか否かを確認するわけですが、そもそも会社に担当がいない。自宅まで訪問するのもままならない。
しかもコロナ禍で求人を絞り込んでいるというもこともあり、良い話にはあまりありつけないという現状があります。
てなわけで当初の目標と乖離にさらに広がるばかり。スタッフのモチベーション低下も引き起こしかねない。
というわけで、数字の見直しを行ったとか。これは平社員の身からすると、なんて理解ある会社なんだろうと思いました。
個人から組織へ。ノルマの付替も効果なし。
スタッフのモチベーション回避を狙ってか、個人ノルマからグループノルマに変更する企業も。
この手法だとスタッフ個々への過度なプレッシャーは弱まり、コンプライアンスに抵触するような暴走を食い止められるとか。
とは組織と言っても、現場では、数字の再分配が行われ、一人ひとりの数字が割り当てられるのであまり意味がないかなと個人的には思います。
ノルマをやめても離職は止まらない・・・。
一層のことノルマなしという大胆な施策を打ち出す企業も。とは言え、対象は新入社員限定ですが・・・。
競争の激しい証券業界では、入社3年までの離職率が高いということで知られています。
原因は厳しいノルマだとも言われ、ならば新入社員はノルマなし。内勤で徹底的に証券のいろは学ばせることにしました。
これが一定の効果を発揮したようですが、離職率は変わらなかったとか。
逆に優秀な中途社員製造装置と化したみたいで、転職先では即戦力として向かい入れられているとか。
新入社員側としても、自己成長のためノルマが必要という声もあり、これまたノルマの難しさを感じた次第です。
新常態での会社の成長の拠り所は
会社の成長させていく上では、ノルマというのは必要。
その中身、仕組みが新常態では重要になってくるかなと。明治生命の顧客アクセス数というのはひとつのヒントになるかもしれません。
まずは継続的な接点確保が、新常態では必要と思いますんで。
