ジョブチェンジで人材不足を切り抜ける

AI人材を自前で育成

人材難とも呼ばれるAI人材。転職求人情報では年収4000万という条件も飛び交い、かなり競争力の高い職種と言えます。

とは言え、そう簡単に採用することもできないし、人も集まらない。

てなわけで、三井住友カードでは、自前でAI人材を育成することに着手。AIを活用したDMは、販促効果が約3割アップと驚異的な成果を上げ、成功を収めています。

AIと並んで高度人材と言われるセキュリティスタッフ。

サーバーダウン、ウイルス混入などよくよく考えると企業は外部からの攻撃にさらされるとも言えます。

専門のセキュリティスタッフを採用しても、よりよい条件の会社へ旅立ってしまうこともあり、なかなか定着してくれない。

ならばということで、カブドットコム証券では、既存の社員を育成することに方針を変更しました。

三井住友カードと同じく、内部の人間を高度人材に育てていく。このような会社が今後は増えていくことでしょう。

人材育成による人手不足解消の他にも配置転換による人手不足の解消というのも増えてきました。

富士通では、人事、総務、経理などの間接部門のスタッフを営業やSE部門への配置転換を実施。

提案するシステムの内容やスケジュールの調整など元の部署にいた経験を活かした営業、またはSE業務ができるとか。

そう考えると、配置転換も有効な人手不足解消になりえるとも言えます。

18年11月に全社員の約4割を配置転換するとの報道があったソフトバンク。

その配置転換っぷりがすごい。営業が経営企画室に異動しあたり、元総務担当がシステム運用担当になったりと業務のシャッフル感が抜きん出ている感じがします。

事務職が営業になっても大丈夫かなといった配慮もないのでしょう。

それだけ社員のポテンシャルを信じている、あるいは自己成長したいという意識高めの社員が多いからこそ成立するんだなと。

一般的に中高年のジョブチェンジは難しいと言われますが、医学的には誤った見方というのがわかりました。

例えば問題解決力は40歳以降、計算能力は60歳以降にピークを迎えるそうです。

と考えると、40を過ぎても、まだまだ配置転換は行けるかなと。

人間、30歳以降も知的能力は心の持ちよう次第では、成長続けられるということを知り、もうひと踏ん張り頑張ってみようと思った次第です。